مرحبا بكم في هذا المنتدى الخاص بعلوم الإعلام و الإتصال و العلوم السياسية والحقوق و العلوم الإنسانية في الجامعات الجزائرية
. نرحب بمساهماتكم في منتدى الطلبة الجزائريين للعلوم السياسية و الاعلام والحقوق و العلوم الإنسانية montada 30dz

دخول

لقد نسيت كلمة السر

المواضيع الأخيرة

» المكتبة الوطنية - الحامة - الجزائر & EL MAKTABA و مواقع المكتبات العالمية
الخميس سبتمبر 07, 2017 7:23 pm من طرف المشرف العام

» الفوارق بين المنهجين التجريبي وشبه التجريبي
الثلاثاء أغسطس 15, 2017 8:07 pm من طرف محمد عصام خليل

» دورات في الصحافة والاعلام 2017
الأربعاء أغسطس 02, 2017 12:07 pm من طرف الاء العباسي

» سؤال مسابقة الأساتذة للإلتحاق برتبة أستاذ التعليم الثانوي تخصص فلسفة دورو 2017
السبت يوليو 08, 2017 2:12 pm من طرف hibatallah

» الفلسفة العربية المعاصرة والتحديات الراهنة
الخميس يونيو 15, 2017 12:04 pm من طرف hibatallah

» منتدى الطلبة الجزائريين للعلوم السياسية و الإعلام و الحقوق و العلوم الإنسانية
الثلاثاء يونيو 13, 2017 3:38 pm من طرف المشرف العام

» تعريف الإشهار،قانون الإشهار
الأحد أبريل 16, 2017 7:16 pm من طرف مايسة Itfc

» الدراسات الإعلامية القيمية المعاصرة ونظرية الحتمية القيمية
الأربعاء أبريل 12, 2017 12:28 am من طرف مايسة Itfc

» مقياس :اقتصاديات الصحافة و الاعلام
الجمعة فبراير 24, 2017 11:16 pm من طرف المشرف العام

» اللغة الاعلامية :دروس
الثلاثاء فبراير 14, 2017 9:45 pm من طرف مايسة Itfc


    أساليب التنظيم الإداري

    شاطر
    avatar
    جمال15

    البلد : تيزي وزو.الجزائر
    عدد المساهمات : 159
    نقاط : 288
    تاريخ التسجيل : 24/12/2009
    العمر : 29

    أساليب التنظيم الإداري

    مُساهمة من طرف جمال15 في الجمعة أكتوبر 08, 2010 9:03 pm

    أساليب التنظيم الإداري
    تنتهج الدول المختلفة أسلوبين في تنظيمها الإداري هما : المركزية الإدارية واللامركزية الإدارية . يتجه الأسلوب الأول والأقدم في الظهور نحو حصر الوظيفة الإدارية في أيدي السلطة التنفيذية وحدها في العاصمة دون وجود سلطات إدارية أخرى مستقلة عنها . بينما يتجه أسلوب اللامركزية الإدارية نحو توزيع الوظيفة الإدارية ومشاركة هيئات وسلطات لامركزية .
    وفيما يلي سنتناول بالدراسة المركزية الإدارية ثم اللامركزية الإدارية وذلك في مبحثين .
    المبحث الأول
    المركزية الإدارية

    المركزية الإدارية
    هي أول النظم التي اتبعتها الدول في الحكم والإدارة ، وتقوم المركزية على أساس التوحيد وعدم التجزئة ، وفي المجال الإداري يقصد بها توحيد النشاط الإداري وتجميعه في يد السلطة التنفيذية في العاصمة. ( )
    وتقوم السلطة التنفيذية في هذا النظام بالسيطرة على جميع الوظائف الإدارية من توجيه وتخطيط ورقابة وتنسيق ، وفي النظام المركزي تلتزم السلطة الدنيا بالقرارات التي تصدر عن السلطة العليا ويساعد على هذه الخاصة الترتيب الذي يسود السلطة التنفيذية وتقسيم الموظفين رؤساء ومرؤوسين إلى درجات يعلو بعضها بعضاً في سلم إداري منتظم ، يخضع كل مرؤوس فيه لرئيسه خضوعاً تاماً وينفذ أوامره ويعمل تحت إشرافه وتوجيهاته .
    ولا تعني المركزية أن تقوم السلطة التنفيذية في العاصمة بجميع الأعمال في أنحاء الدولة ، بل تقتضي وجود فروع لهذه السلطة غير أن هذه الفروع لا تتمتع بأي قدر من الاستقلال في مباشرة وظيفتها وتكون تابعة للسلطة المركزية في العاصمة ومرتبطة بها .
    المطلب الأول :أركان المركزية الإدارية
    تقوم المركزية الإدارية على ثلاثة عناصر هي : تركيز الوظيفة الإدارية في يد الحكومة والتدرج الهرمي والسلطة الرئاسية .
    أولاً : تركيز الوظيفة الإدارية في يد الحكومة المركزية
    تتركز في هذا النظام سلطة مباشرة الوظيفة الإدارية في يد السلطة التنفيذية بالعاصمة، وتعاونها في ذلك الهيئات التابعة لها في الأقاليم الأخرى تحت إشراف ورقابة السلطة المركزية، ولا توجد في هذا النظام أشخاص معنوية عامة محلية أو مرفقية مستقلة عن السلطة المركزية .
    ومن ثم لا توجد مجالس محلية منتخبة أو هيئات عامة يمكن أن تدير المرافق العامة ، وتتركز سلطة اتخاذ القرارات وأداء المرافق العامة في يد الوزراء وممثليهم التابعين لهم والمعنيين منهم تحت رقابتهم وإشرافهم .
    ثانياً : التدرج الهرمي
    يقوم النظام المركزي على أساس التدرج الهرمي في الجهاز الإداري ومقتضاه أن يخضع موظفي الحكومة المركزية بشكل متدرج ومتصاعد ، تكون الدرجات الدنيا تابعة للأعلى منها تحت قمة الجهاز الإداري وهو الوزير .
    وللسلطات العليا حق إصدار الأوامر والتعليمات للجهات الدنيا ويخضع كل مرؤوس خضوعاً تاماً ، ويتجه مجال الطاعة في داخل النظام المركزي إلى درجة كبيرة فالرئيس يباشر رقابة سابقة ولاحقة على أعمال المرؤوس كما أن للرئيس صلاحية تعديل القرارات الصادرة من مرؤوسيه وإلغائها بالشكل الذي يراه مناسباً .
    وهذه الدرجات تكون ما يسمى بنظام التسلسل الإداري الذي يبين التمايز بين طبقتي الرؤساء والمرؤوسين ويبرز علاقة التبعية والسلطة الرئاسية .
    ثالثاً : السلطة الرئاسية
    السلطة الرئيسية le pouvior herachique ضمانه معترف بها للرؤساء الإداريين ينضمها القانون فيوفر وحدة العمل وفعاليته واستمراريته. ( ) وتعتبر السلطة الرئاسية الوجه المقابل للتبعية الإدارية وهي تتقرر بدون نص وبشكل طبيعي غير أنها من جانب آخر ترتب مسؤولية الرئيس عن أعماله مرؤوسية وبالتالي عدم إمكانية تهربه من هذه المسؤولية .( )
    والسلطة الرئاسية من أهم ركائز النظام المركزي ، إلا أنها سلطة ليست مطلقة وليست على درجة واحدة من القوة فهي تتأثر بصاحب السلطة ومركزه في السلم الإداري وبنوع الوظيفة التي يمارسها .
    والسلطة الرئاسية تتحلل إلى مجموعة من الاختصاصات بعضها يتعلق بشخص المرؤوس والآخر منها يتعلق بأعماله :
    أ- سلطة الرئيس على شخص مرؤوسيه
    تتضمن سلطة الرئيس على أشخاص مرؤوسه الكثير من الاختصاصات منها ما يتعلق بالحق في التعيين والاختيار ، وحق الرئيس في تخصيص مرؤوسيه لأعمال معينة . كما تتضمن سلطة نقل الموظف وترقيته وإيقاع العقوبات التأديبية عليه والتي قد تصل إلى حد عماواله أو حرمانه من حقوقه الوظيفية ، في حدود ما يسمح به القانون .
    ب- سلطة الرئيس على أعمال مرؤوسيه
    تشمل هذه السلطة في حق الرئيس في توجيه مرؤوسيه عن طريق إصدار الأوامر والتوجيهات إليهم قبل ممارسة أعمالهم وسلطة مراقبة تنفيذهم لهذه الأعمال والتعقيب عليها وتشمل هذه السلطات .
    1-
    سلطة الأمر :
    يملك الرئيس إصدار الأوامر والتعليمات ، ويعتبر اختصاصه هذا من أهم مميزات السلطة الرئاسية ، ذلك أن إصدار الأوامر عمل قيادي له أهمية كبرى في سير الأعمال الإدارية ، وعلى وجه العموم نجد أن السلطة الرئاسية تتصف أساساً بأنها سلطة آمره لكونها تقوم على إصدار أوامر ملزمة للمرؤوسين .( )
    2-
    سلطة الرقابة والتعقيب
    سلطة الرئيس في الرقابة على أعمال مرؤوسية تتمثل بحقه في إجازة أعمالهم أو تعديلهم قراراتهم أو إلغائها وسحبها كما يملك أيضاً الحلول محلهم إذا اقتضى العمل ذلك . وتمتدد رقابة الرئيس على أعمال مرؤوسية لتشمل ملائمة هذا العمل أو التصرف ومقتضيات حين سير المرفق العام . ( )
    ووسيلة الرئيسي في رقابته على مرؤوسيه تتمثل بالتقارير التي يقدمها الموظفين عن أعمالهم بصورة دورية أو بوساطة التقارير التي يضعها المفتشون ويطلعون السلطة الرئاسية عليها ، قد يمارسها الرئيس عن طريق الشكاوي التي يقدمها إليه الأفراد الذين أصابهم الضرر نتيجة تصرفات مرؤوسيه .

    المطلب الثاني: صور المركزية الإدارية
    تتخذ المركزية الإدارية صورتان : التركيز الإداري وعدم التركيز الإداري
    أولاً : التركيز الإداري la concentration
    وهي الصورة البدائية للمركزية الإدارية ، ويطلق عليها أيضاً المركزية المتطرفة أو الوزارية، لإبراز دور الوزارة في هذا النظام
    .( )
    ومعنى التركيز الإداري أن تتركز سلطة اتخاذ القرارات في كل الشؤون الإدارية بيد الوزراء في العاصمة ، بحيث لا يكون لأية سلطة أخرى تقرير أي أمر من الأمور ، إنما يتعين على كافة الموظفين في الأقاليم الرجوع إلى الوزير المختص لإصدار القرار .
    وينحصر دور الموظفين في الجهاز الإداري في تقديم المقترحات والآراء في المساءل المطروحة عليهم وانتظار ما يقرره الوزير المختص بشأنها ، وتنفيذ هذه القرارات .
    ولا شك أن هذه الصورة من التركيز الشديد تضر بمصالح الأفراد وتعرقل عمل الإدارة فمن غير المتصور أن تتخذ جهة إدارية واحدة كافة القرارات في كل أنحاء الدولة وتكون هذه القرارات ملائمة ومناسبة لظروف العمل الإداري وتوفر حلاً لمشاكل الأفراد .
    لذلك هجرت أغلب الدول هذه الصور من المركزية الإدارية إلى الصور المعتدلة للمركزية الإدارية وهي عدم التركيز الإداري .
    ثانياً : عدم التركيز الإداري la deconcentration
    يطلق على هذه الصورة من المركزية الإدارية ألا وزارية أو المركزية المعتدلة. ( ) ومقتضاها تخفيف العبء عن الحكومة المركزية بتخويل بعض الموظفين في الأقاليم المختلفة سلطة البت في بعض الأمور ذات الطابع المحلي دون الحاجة للرجوع للوزير المختص في العاصمة
    .
    إلا أن هذه الصورة من المركزية لا تعني استقلال هؤلاء الموظفين عن الوزير ، فهم يبقون خاضعين لسلطته الرئاسية وله أن يصدر إليهم القرارات الملزمة وله أن يعدل قراراتهم أو يلغيها ، وكل ما في الأمر أن عدم التركيز الإداري يخفف من العبء على الوزارات والإدارات المركزية وأن بعض القرارات الإدارية أصبحت تتخذ من ممثلي الوزراء في الأقاليم بدلا من أن تتخذ من الوزراء أنفسهم .
    ومن ثم يختلف عدم التركيز الإداري عن اللامركزية الإدارية إذ تتعدد السلطات الإدارية في اللامركزية الإدارية نظراً لتعدد الأشخاص المعنوية ، وتختص كل سلطة بجانب من الوظيفة الإِدارية في الدولة ، حيث يتم توزيع الاختصاصات على هذا الأساس.( )
    وعلى أي حال فإن هذه الصورة من المركزية أفضل من التركيز الإداري وهي مرحلة انتقال صوب نظام اللامركزية الإدارية ، وهي الصورة الباقية في إطار نظام المركزية الإدارية .
    ولعل من أبرز وسائل تحقيق عدم التركيز الإداري نظام تفويض الاختصاص ، الذي سنتناوله في هذا الجزء من الدراسة .
    المطلب الثالث: تفويض الاختصاص
    تستلزم ضرورات العمل الإداري وحسن سير المرافق العامة أن يفوض بعض الموظفين المختصين بعض أعمالهم إلى موظفين آخرين غالباً ما يكونون مرؤوسين بالنسبة لهم . ويقصد بالتفويض أن يعهد صاحب الاختصاص بممارسة جزء من اختصاصاته إلى أحد مرؤوسيه . بشرط أن يسمح القانون بإجراء هذا التفويض وأن تكون ممارسة الاختصاص المفوض تحت رقابة الرئيس الإداري صاحب الاختصاص الأصيل .
    وللتفويض مزايا عدة فهو من جانب يخف

    وللتفويض مزايا عدة فهو من جانب يخفف العبء عن الرئيس صاحب الاختصاص الأصيل ، فهو يقوم بنقل جزء من اختصاصه في مسألة معينة إلى أحد مرؤوسيه أو جهة أو هيئة ما .
    ويؤدي من جانب آخر إلى تحقيق السرعة والمرونة في أداء الأعمال مما يسهل على الأفراد قضاء مصالحهم ويدرب المرؤوسين على القيام بأعمال الرؤساء، فينمي فيهم الثقة والقدرة على القيادة. ( )
    أولا: شروط التفويض
    للتفويض شروط عامة استقر على إيرادها الفقه وأحكام القضاء، يجب مراعاتها حتى يكون التفويض صحيحاً هي :
    1-
    التفويض لا يكون إلا بنص : يلزم حتى يكون التفويض صحيحاً أن يسمح القانون بالتفويض ، فإذا منح القانون الاختصاص إلى جهة معينة ليس لهذه الجهة التناماوال عن هذا الاختصاص أو تفويضه إلى سلطة أخرى إلا إذا أجاز القانون ذلك ومن الضروري أن يصدر قرار صريح من الجهة صاحبة الاختصاص الأصيل عن رغبتها في استخدام التفويض الذي منحه لها القانون .
    2-
    التفويض يجب أن يكون جزئياً : فلا يجوز أن يفوض الرئيس الإداري جميع اختصاصاته لأن هذا يعد تناماوالاً من الرئيس عن مزاولة جميع أعماله التي أسندها إليه القانون .
    3-
    يبقى الرئيس المفوض مسؤولاً عن الأعمال التي فوضها بالإضافة إلى مسؤولية المفوض إليه ، تطبيقاً لمبدأ أن التفويض في السلطة ولا تفويض في المسؤولية .
    والمرؤوس المفوض إليه لا يسأل عن تصرفاته بشأن السلطات المفوضة إليه إلا أمام رئيسه المباشر الذي قام بالتفويض( ) ولا تنصرف المسؤولية إلى أعلى منه وفقاً لمبدأ وحدة الرئاسة والأمر .
    4-
    لا يجوز للمفوض إليه أن يفوض غيره ، فالتفويض لا يتم إلا لمرة واحدة، ومخالفة هذه القاعدة تجعل القرار الإداري الصادر من المفوض إليه الثاني معيباً بعدم الاختصاص .
    5-
    التفويض مؤقت وقابل للرجوع فيه من جانب الرئيس لأن الأصل هو عدم التفويض والاستثناء هو التفويض الذي لا يستطيع الرئيس دائماً إلغاءه بقرار ويسترد اختصاصه.
    وتثار بشأن التفويض مشكلة سلطة الجهة المفوضة " بكسر لواو " على اختصاصات المفوض إليه " المرؤوس " فهل للسلطة صاحبة الاختصاص الأصلي أن تلغي قرارات السلطة المفوض إليها .
    ذهب جانب من الفقهاء إلى عدم السماح بتوجيه تعليمات إلى المرؤوسين تتعلق بالاختصاص المفوض إليهم على أساس أن الموظف الذي قام بالتفويض لا يعتبر رئيسياً إدارياً بالنسبة للقرارات الصادرة طبقاً للتفويض على أساس أن المرؤوس يعتبر كأنه الرئيس نفسه وعندئذ فإن قراراته واجبة الاحترام. ( )
    بينما ذهب جانب آخر من الفقهاء إلى أن الأصيل يبقى له الحق في التعقيب على القرارات الصادرة عن المفوض إليه إذا كان الأخير مرؤوساً له ، لأن التفويض لا يقطع العلاقة الرئاسية بين الرئيس والمرؤوس ولا يحول دون ممارسة الرئيس لاختصاصه في التوجيه والرقابة السابقة واللاحقة على أعمال مرؤوس.
    وقد يحصل بعض الخلط بين التفويض والحلول لأن الاثنين يساهمان في تسهيل سير العمل الإداري وضمان سير المرافق العامة بانتظام واطراد كما أن كل منهما يعني ممارسة أحد الموظفين لاختصاصات موظف آخر .
    إلا أن هناك الكثير من أوجه الاختلاف بين الحلول والتفويض فالحلول يكون في حالة غياب صاحب الاختصاص الأصيل أياً كان سبب الغياب اختيارياً كما في حالة الإجازة أو إجبارياً كما في حال المرض فيحل محل الموظف في ممارسة هذه الاختصاصات من حدده المشرع. أما في حالة التفويض فإن الرئيس المفوض يكون حاضرا وليس غائباً .
    كما أن التفويض يتحقق بقرار يصدر من الرئيس المفوض إلى المفوض إليه في حين لابد للحلول أن يقترن بنص وأن تكون أسبابه صحيحة ويصبح الحلول مستحيلاً إذا لم ينظمه المشرع .( )
    وفي تفويض الاختصاص يأخذ القرار الصادر درجة المفوض إليه ، أما في الحلول فتكون القرارات الصادرة في مرتبة قرارات الأصيل الغائب .
    وفي التفويض يكون الرئيس المفوض مسؤولاً عن أخطاء المفوض إليه لأن الرئيس يمارس الرقابة الرئاسية على المفوض إليه بينما لا يكون الأصيل الغائب مسؤولاً عن أخطاء من حل محله لأنه لا يملك أي سلطة رئاسية بالنسبة لتصرفات الأخير ولأن مصدر سلطته القانون وليس الأصيل وحيث توجد السلطة توجد المسؤولية .
    ومن الملاحظ أن تفويض الاختصاص لا يعدو أن يكون تخفيفاً عن كاهل الرؤساء ومساعدتهم في تسيير أعمالهم وهذا الغرض لا يجعل المرؤوس ممارساً لاختصاص مانع للتعقيب والرقابة ، ونرى أنه لا مانع من قيام الرئيس المفوض بمراجعة قرارات مرؤوسيه وتوجيههم من خلال إصدار الأوامر والتعليمات التي تتعلق بالاختصاص المفوض ليطمئن إلى سلامة العمل من الناحية القانونية ، خاصة وإن مسؤولية الرئيس المفوض تبقى قائمة عما قام بتفويضه من اختصاص ، لأن لا تفويض في المسؤولية كما بينا سابقاً . ثانياً:أنواع التفويض
    التفويض على نوعين " تفويض اختصاص و تفويض توقيع "
    1-
    تفويض الاختصاص : هذا النوع من التفويض ينقل السلطة بأكملها إلى المفوض إليه ، وهذا يمنع الأصيل المفوض من ممارسة الاختصاص الذي تم تفويضه أثناء سريان التفويض .
    وفي هذه الصورة من التفويض تكون قرارات المفوض إليه في نطاق التفويض منسوبه إلى المفوض إليه وتأخذ مرتبة درجته الوظيفية ، ويوجه تفويض الاختصاص إلى المفوض إليه بصفتة لا بشخصية فلا ينتهي التفويض بشغل موظف آخر لوظيفة المفوض إليه
    2-
    تفويض التوقيع : وهو تفويض شخصي يأخذ بعين الاعتبار شخصية المفوض إليه ، فهو ينطوي على ثقة الرئيس به ومن ثم فهو ينتهي بتغير المفوض أو المفوض إليه ، كما أن هذا التفويض يسمح للمفوض إليه بممارسة الاختصاصات المفوضة باسم السلطة " بكسرالولو " ولا يمنع ذلك من ممارسة الرئيس المفوض ذات الاختصاص رغم التفويض كما أن القرارات الصادرة في نطاق التفويض تأخذ مرتبة قرارات السلطة المفوضة .
    التفويض والحلول :
    يقتصر بالحلول أن يصبح صاحب الاختصاص الأصيل عاجزاً لسبب من الأسباب عن ممارسة اختصاصه كأن يصاب بعجز دائم أو بمرض أو غيره ، فيحل محله في مباشرة كافة اختصاصاته موظف آخر حدده القانون سلفاً .
    وقد يحصل الحلول بان تحل إحدى الجهات الإدارية محل جهة إدارية أخرى
    المطلب الرابع: تقييم المركزية الإدارية
    درج بعض الفقهاء على إبراز مزايا النظام المركزي بينما ذهب البعض نحو إبراز عيوبه ، ونعرض فيما يلي أهم تلك المزايا والعيوب .
    أولاً : مزايا المركزية الإدارية :-
    1-
    النظام المركزي يقوي سلطة الدولة ويساعدها في تثبيت نفوذها في كافة أنحاء الدولة ، ولا شك أن هذا النظام له ما يبرره في الدول الناشئة حديثاً ، والتي تحتاج لتقوية وتدعيم وحدتها
    . ( )
    2-
    المركزية أسلوب ضروري لإدارة المرافق العامة القومية التي لا يتعلق نشاطها بفئة معينة أو إقليم معين كمرفق الأمن أو الدفاع أو المواصلات .
    3-
    المركزية تؤدي إلى توحيد النظم والإجراءات المتبعة في كافة أنحاء الدولة كونها تتأتى من مصدر واحد ، مما يمكن الموظفين من الإلمام بكافة الأوامر والتعليمات اللازمة لتنفيذ الوظيفة الإدارية .
    4-
    يؤدي هذا الأسلوب إلى التقليل من النفقات والحد في الإسراف لعدم الحاجة إلى المجالس والهيئات اللامركزية وخبرة موظفي السلطة المركزية وقلة عددهم .
    5-
    تحقيق العدل والمساواة في المجتمع لإشراف الحكومة المركزية على المرافق العامة ونظرتها الشمولية البعيدة عن المصالح المحلية .
    ثانيا : عيوب المركزية الإدارية :-
    1-
    يؤدي هذا النظام إلى إشغال الإدارة المركزية أو الوزراء بمسائل قليلة الأهمية على حساب المهام الأكثر أهمية في رسم السياسة العامة لوزاراتهم
    .
    2-
    المركزية الإدارية لا تتماشى مع المبادئ الديمقراطية القائلة بضرورة أن تدار الوحدات المحلية من خلال سكان هذه الوحدات عن طريق مجالس منتخبة من بينهم .
    3-
    المركزية الإدارية وبسبب تركز السلطة بيد الوزراء وفئة قليلة من الرؤساء والإداريين في العاصمة تؤدي إلى قتل روح المثابرة والإبداع لدى الموظفين الآخرين لأن دورهم ينحصر بتنفيذ الأوامر والتعليمات الصادرة من السلطة المركزية ، وعدم مشاركتهم فيها .
    4-
    المركزية تؤدي إلى زيادة الروتين والبطء في اتخاذ القرارات الإدارية المناسبة وفي الوقت المناسب ، لاستئثار السلطة المركزية بسلطة اتخاذ كافة القرارات في الدولة وبعد مصدر القرار في أكثر الأوقات عن الأماكن المراد تطبيق القرار فيها ، وغالباً ما تأتي هذه القرارات غير متلائمة مع طبيعة المشكلات المراد حلها .
    المبحث الثاني
    اللامركزية الإدارية

    يقوم هذا النظام على أساس توزيع الوظيفة الإدارية بين الحكومية المركزية في العاصمة وبين أشخاص الإدارة المحلية في الأقاليم ، وتتمتع هذه الأشخاص بالشخصية المعنوية المستقلة ، مع خضوعها لرقابة الحكومة المركزية .
    ففي هذا النظام تتمتع السلطة المحلية بقدر من الاستقلال في ممارسة اختصاصاتها فتحتفظ الإدارة المركزية بإدارة بعض المرافق العامة القومية وتمنح الأشخاص المعنوية المحلية سلطة إنشاء وإدارة بعض المرافق العامة ذات الطابع المحلي .
    وعلى ذلك تظهر في هذا النظام إلى جانب الدولة أو الإدارة المركزية أشخاص معنوية محلية أو مرفقية يطلق عليها بالإدارة اللامركزية أو السلطات الإدارية اللامركزية.
    المطلب الأول: صور اللامركزية الإدارية
    هناك صورتان أساسيتان للامركزية الإدارية " اللامركزية المحلية أو الإقليمية ، واللامركزية المصلحية أو المرفقية " .
    أولاً : اللامركزية الإقليمية أو المحلية:
    ومعناها أن تمنح السلطات المركزية إلى جزء من إقليم الدولة جانب من اختصاصاتها في إدارة المرافق والمصالح المحلية مع تمتعها بالشخصية المعنوية والاستقلال المالي والإداري .
    وتستند هذه الصورة إلى فكرة الديمقراطية التي تقتضي إعطاء سكان الوحدات المحلية الحق في مباشرة شؤونهم ومرافقهم بأنفسهم عن طريق مجالس منتخبة منهم .
    وتقوم اللامركزية الإقليمية أو المحلية على ثلاث عناصر :
    1-
    مصالح محلية أو إقليمية متميزة :
    يتم منح الشخصية المعنوية للوحدات المحلية لاعتبارات إقليمية أو محلية ، يجد المشرع أن من الأفضل أن تباشرها هيئات محلية معينة وإسناد إدارتها إلى سكان هذه الوحدات أنفسهم . ولاشك أن سكان هذه الوحدات أدرى من غيرهم بواجباتهم وأقدر على إدارة هذه المرافق وحل مشكلاتها ، كما أن هذا الأسلوب يمنح الإدارة المركزية فرصة التفرغ لإدارة المرافق القومية . ويتم تحديد اختصاصات الهيئات المحلية بقانون ولا يتم الانتقاص منها إلا بقانون آخر ، وهي تشمل مرافق متنوعة وتتضمن كافة الخدمات التي تقدم لمكان الوحدات المحلية كمرفق الصحة والتعليم والكهرباء والماء وغيرها .
    2-
    أن يتولى سكان الوحدات المحلية إدارة هذه المرافق :
    يجب أن يتولى سكان الوحدات المحلية إدارة هذا النوع من المرافق بأنفسهم وان يتم ذلك باختيار السلطات المحلية من هؤلاء السكان وليس عن طريق الحكومة أو الإدارة المركزية ... ويذهب أغلب الفقهاء إلى ضرورة أن يتم اختيار أعضاء المجالس المحلية عن طريق الانتخابات تأكيداً لمبدأ لديمقراطية وإن كان هذا هو الأصل فإنه ليس هناك مانع من مشاركة أعضاء معينين ضمن هذه المجالس لتوفير عناصر ذات خبرة وكفاءة شرط أن تبقى الأغلبية للعناصر المنتخبة ،خاصة وإن الانتخاب يتطلب قدر كبير من الوعي والثقافة مما لا يتوفر غالباً في سكان الوحدات المحلية .
    3-
    استقلال الوحدات المحلية :
    إذا كان من الضروري في هذه الأيام أن يكون اختيار أعضاء المجال المحلية عن طريق سكان هذه الوحدات فإن الأكثر أهمية أن تستقل الهيئات اللامركزية في مباشرة عملها عن السلطة المركزية ، فالمرافق اللامركزية لا تخضع لسلطة رئاسة أعلى .إلا أن ذلك لا يعني الاستقلال التام للهيئات المحلية عن السلطات المركزية ، فالأمر لا يعدو أن يكون الاختلاف حول مدى الرقابة التي تمارسها السلطات المركزية على الهيئات المحلية في النظم اللامركزية إذ لابد من تمتع هذه الهيئات باستقلال كافٍ في أدائها لنشاطها
    .
    وقد أطلق الفقهاء على الرقابة التي تمارسها السلطة المركزية على الهيئات اللامركزية الوصاية الإدارية la tutelle administrative .
    ثانياً : اللامركزية المرفقية:
    يجد المشرع في أحيان كثيرة أنه من الضروري أن يمنح بعض المشاريع والمرافق والمصالح العامة الشخصية المعنوية وقدر من الاستقلال عن الإدارية المركزية مع خضوعها لإشرافها ، كمرفق البريد والتلفون والكهرباء والإذاعة والجماعات ، لتسهيل ممارستها لنشاطاتها بعيداً عن التعقيدات الإدارية
    .
    وتمارس اللامركزية المرفقية نشاطاً واحداً أو أنشطة متجانسة كما هو الحال في الهيئات والمؤسسات العامة على عكس اللامركزية المحلية التي تدير العديد من المرافق أو الأنشطة غير المتجانسة. ( )
    ولا يستند هذا الأسلوب على فكرة الديمقراطية إنما هي فكرة فنية تتصل بكفاءة إدارة المرفق وعلى ذلك ليس من حاجة للأخذ بأسلوب الانتخابات في اختيار رؤساء أو أعضاء مجالس إدارة هذه الهيئات العامة هذا ويحرص المشروع دائماً تكون ممارسة هذه المؤسسات لنشاطها ضمن الحدود والاختصاصات التي أجازها ولا يمكن مباشرة نشاط آخر أو التوسيع من اختصاصاتها .
    المطلب الثاني :التمييز بين الوصاية الإدارية والسلطة الرئاسية
    أطلق جانب من الفقه على الرقابة التي تمارسها السلطات المركزية على الهيئات اللامركزية مصطلح الوصايا الإدارية ( ) إلا إن هذا المصطلح منتقد عند جانب آخر من الفقهاء ويرون أن يستبدل بمصطلح الرقابة الإدارية le control administrative وذلك لوجود اختلاف بين المراد بالوصاية في القانون الخاص ، وبين الوصاية الإدارية في القانون العام ، فالأولى تتعلق بحماية الأفراد ناقصي الأهلية أما الوصايا الإدارية فتترتب على الهيئات المحلية، وهذه الهيئات تتمتع بأهلية كاملة بصفتها شخصية معنوية معتبرة .
    ونرى إزاء هذا الاختلاف البين أن مصطلح الرقابة الإدارية هو الأجدر على وصف العلاقة بين السلطة المركزية والهيئات المحلية .
    والرقابة الإدارية في النظام اللامركزي تختلف عن السلطة الرئاسية التي تعتبر أحد عناصر المركزية الإدارية , فالسلطة الرئاسية كما سبقت الإشارة علاقة التبعية والتدرج الرئاسي بين الموظف ورئيسه . أما في النظام اللامركزي فإن الموظفين في الدوائر والهيئات المحلية لا يدينون بالطاعة لأوامر السلطة المركزية على خلاف الأمر في السلطة الرئاسية ، لأن هذه الهيئات تتمتع بشخصية معنوية تجعلها بمنأى عن الخضوع التام لتوجيهات السلطة المركزية ، ولكنها لا تتخلى عن الرقابة اللاحقة التي تمارسها على أعمال الهيئات المحلية .
    ولا يمكن اعتبار هذا الاستقلال منحه من الهيئات المركزية بل هو استقلال مصدره القانون أو الدستور ( ) ويقود هذا الاستقلال إلى أعضاء الرئيس الذي يملك الوصايا من المسؤولية المترتبة من جراء تنفيذ المرؤوس لتوجيهاته إلا المرؤوس لتوجيهاته غلا في الأحوال التي يحددها القانون. ( )
    كما تختلف ( الوصاية الإدارية ) عن السلطة الرئاسية في أنه لا يجوز للسلطة المركزية تعديل القرارات التي تصدرها الهيئات المحلية وكل ما تملكه توافق عليها بحالتها أو ترفضها. ( )
    فإن حاولت السلطة المركزية فرض رئاستها على المرافق اللامركزية بالتعرض لقراراتها بالتعديل أو إلغائها في غير الحدود القانونية كان لهذه الأخيرة الاعتراض عل
    avatar
    صبرينة

    البلد : ورقلة.الجزائر
    عدد المساهمات : 108
    نقاط : 152
    تاريخ التسجيل : 19/11/2010
    العمر : 30
    الموقع : طالبة ،جامعة قاصدي مرباح.ورقلة

    رد: أساليب التنظيم الإداري

    مُساهمة من طرف صبرينة في السبت يناير 15, 2011 7:06 pm




    التنظيم الرسمي والتنظيم الغير رسمي.
    « مفاهيم مساعدة
    ________________________________________
    تحظى دراسة التنظيم باهتمام كبير ومتزايد من الباحثين والمهتمين بقضايا الإدارة(Management )
    وذلك لما للتنظيم من آثار اقتصادية واجتماعية وحضارية تنعكس على مصادر وطرق خلق وإشباع الحاجات الإنسانية
    وتبدو أهمية التنظيم بشكل جلي وواضح في نطاق الإدارة المعاصرة فقد وجد فيه علماء الإدارة المعاصرة الأداة التي يستطيعون بها التوسع في تطبيق التخصص في الأعمال
    وتكون علوم التنظيم اليوم جزءا هاما من علم الإدارة ومما لاشك فيه أن علم التنظيم نشأ في محيط الصناعات الخاصة لكنه صالح للتطبيق بالنسبة للدولة والاجهزة الحكومية بشكل عام
    والتنطيم مفهوما يعني استعراض مختلف الأعمال المراد القيام بها وتحليل كل منها آلي عناصره الأولية ومعرفة دوره واهميته في تحقيق الأهداف المطلوبة وذلك بقصد استبعاد غير اللازم من الأعمال والإجراءات وكذلك تقسيم الأعمال على من يتولون القيام بها وتحديد المسؤوليات عن هذه الواجبات ومنح السلطة اللازمة للقيام بهاو تحديد نوع وطبيعة العلاقات بين المناصب

    مفهوم التنظيم :
    - يمثل التنظيم الإداري أهمية كبيرة في وقتنا الحالي لما له من أهمية في حياة المنظمات الإدارية واستمراريتها، فهو دليل واضح على مفهوم العمليات الإدارية وأبعادها، وهو كذلك الإطار الذي تتحدد بموجبه أوجه النشاطات الإدارية اللازمة لتحقيق الأهداف، حيث يتم فيه تحديد المسارات الوظيفية تحديداً دقيقاً إضافة إلى اكتمال العمليات التنظيمية المتعددة، فتتم فيه عمليات تجميع المهام والنشاطات المرغوب القيام بها في وظائف وفي وحدات إدارية متعددة، كما يتم به تحقيق التنسيق اللازم والصلاحيات والسلطات اللازمة لبقاء واستمرارية المنظمات الإدارية الحديثة، فالتنظيم ظاهرة إدارية تصاحب ظهور أي جماعة تحاول أن تعمل على تحقيق أهداف محددة، فهو ظاهرة واكبت ظهور وتطور المجتمعات والأفراد، لما له من أهمية في تحقيق الأهداف، فالإنسان منذ بدء الكون يعمل ضمن تنظيم محدد يتسم بالبساطة والوضوح، فقد حاول خلق التنظيم في الأسرة للقيام بتوضيح الأدوار وتوزيع السلطات، وتخطيط النشاطات، ويمكن تعريف التنظيم بأنه الترتيب والتنسيق للأعمال والنشاطات اللازمة لتحقيق الأهداف، وهو كذلك الإطار الذي يحوي القواعد والأنظمة والتعليمات.
    - والتنظيم هنا يقصد به كل عمل يتم بموجبه تحديد أنشطة/ وظائف المنظمة كالوظيفة المالية والتسويقية وتحديد إداراتها ( كالإدارة المالية وإدارة التسويق ) ، وأقسامها ولجانها، وعلاقات هذه المكونات مع بعضها البعض من خلال تحديد السلطة والمسئولية، التفويض، والمركزية واللامركزية ، ونطاق الإشراف.. وغيرها في سبيل تحقيق الهدف
    -التنظيم يبين العلاقات بين الأنشطة والسلطات. “وارين بلنكت” و “ريموند اتنر” في كتابهم “مقدمة الإدارة” عرّفا وظيفة التنظيم على أنها عملية دمج الموارد البشرية والمادية من خلال هيكل رسمي يبين المهام والسلطات.
    هنالك أربعة أنشطة بارزة في التنظيم:
    1. تحديد أنشطة العمل التي يجب أن تنجز لتحقيق الأهداف التنظيمية.
    2. تصنيف أنواع العمل المطلوبة ومجموعات العمل إلى وحدات عمل إدارية.
    3. تفويض العمل إلى أشخاص آخرين مع إعطائهم قدر مناسب من السلطة.
    4. تصميم مستويات اتخاذ القرارات.
    المحصلة النهائية من عملية التنظيم في المنظمة: كل الوحدات التي يتألف منها (النظام) تعمل بتآلف لتنفيذ المهام لتحقيق الأهداف بكفاءة وفاعلية.
    - ويمكن النظر إلى مفهوم التنظيم بهذا الشكل [كعملية Process] من خلال اتجاهين هما :
    أولاً : الاتجاهات الكلاسيكية أو التقليدية : وهي تنظر إلى التنظيم باعتباره،
    1 ـ هيكل بنائي [Structure] نموذجي يهتم في المقام الأول بالبناء الرسمي للمنظمة، وتنسيق الأعمال فيها، بواسطة استخدام السلطات والصلاحيات المقررة في التنظيم .
    2 ـ هيكل أساسي وضروري لتوحيد جهود الأفراد من أجل تحقيق هدف المنظمة، إذ بدونه لا يمكن بلوغ الأهداف المنشودة .
    3 ـ لتجميع الأجزاء المرتبطة وصياغتها في شكل هيكل موحد يساعد على ممارسة السلطة والمسؤولية والتنسيق والرقابة لتحقيق الهدف .
    ثانيًا : الاتجاه السلوكي في التنظيم : وهي تنظر إلى التنظيم باعتباره :
    1 ـ أن المنظمة تنبثق أساسًا من حصيلة التعاون بين الأفراد بعضهم البعض والذين تربطهم مجموعة من الحاجات والاهتمامات .
    2 ـ إن الأفراد تحكمهم عوامل متعددة، تؤثر في سلوكهم، فيجب مراعاتها والأخذ بها عند تصميم الهيكل التنظيمي .
    وهناك اتجاه حيث ينظر إلى التنظيم على أساس أنه وحده واحدة متكاملة تشكل في مجموعها نظامًا واحدًا يجب التعامل معه كوحدة واحدة .
    وتعتقد أن النظرة إلى التنظيم يجب أن تأخذ في الاعتبار جميع الاتجاهات الفكرية السابقة، فهو شكل بنائي يحدد الوظائف الأساسية للعملية الإدارية والأساليب التي تستخدم فيها، كما أنه في الوقت نفس يمثل تجمعًا إنسانيًا، تحكمه مجموعة من العلاقات والتصرفات النابعة من البيئة التي يعمل الأفراد في ظلها، وأخيرًا فهو نظام مفتوح يتفاعل مع الأنظمة البيئية المحيطة، يؤثر فيها ويتأثر بها

    -يُعدّ التنظيم أداة من أدوات الإدارة التي تُستخدم من أجل ضمان تحقيق الأهداف، والحقيقة أن التنظيم يُعدّ جزءاً من العملية الإدارية، وقد تعددت التعاريف للتنظيم الإداري بتعدد الباحثين والكاتبين في هذا المجال، حيث عرّفه بعضهم إنه "تحديد للنشاطات الضرورية"، وعرّفه آخرون "إنه نظام يعمل على تحديد الفاعليات والقوى الشخصية المنظمة". يمكن القول بأن تحديد معنى التنظيم يفترض تحقيقاً لأمرين رئيسين هما:
    أ – عناصر التنظيم (أي العناصر التي يقوم على أساس وجودها وجود التنظيم).
    ب- أبعاد التنظيم (أي الصور التي يمكن أن يتخذها التنظيم ويتحدد وجوده وحركته بها).


    أهمية وفوائد التنظيم :
    - أولا) غني عن البيان أنه بدون التنظيم سيؤول العمل إلى فوضى، حيث لن يستطيع أى شخص معرفة من المسئول عن ماذا، ولن نستطيع تفادى ازدواج تنفيذ العديد من الأنشطة، أو التأكد من أن كل الأنشطة المطلوبة تتم بالفعل.
    ومن ناحية أخرى فإن التنظيم هو الخطوة التالية بعد عملية التخطيط وبالتالي فإن كل من وظيفة التوجيه والرقابة تبنى عليه، فلن نستطيع أن نوجه ونراقب العاملين إذا لم نعرف من المسئول عن الأعمال والواجبات المختلفة.
    - ثانيا) وصايا التنظيم الجيد:-
    1- أن يسند إلى كل مدير أوامر واضحة ومحددة ليعرف تماما طبيعة العمل المطلوب منه
    2- يجب اقتران السلطة بمسؤولية تناسبها "مبدأ تكافؤ السلطة والمسؤولية "
    3- قبل إحداث أي تغيير في نطاق مسؤولية أي فرد يجب إعلام الشخص المعني بهذا التغيير وان يمهد له حتى يتم تفهم التغيير المطلوب.
    4- يجب أن لا يتلقى الفرد في التنظيم الأوامر من أكثر من شخص " مبدأ وحدة الأمر"
    5- ينبغي أن لا يتم إصدار أوامر للمرؤوسين الآخرين دون علم رؤسائهم المباشرين بذلك، حتى ولا من المسؤول الذي يقع في مركز أعلى من المسؤول المباشر
    6- إذا أردت أن تنتقد موظفا فعلى انفراد
    7- يجب أن لا يطلب من شخص أن يكون مساعدا لآخر وفي نفس الوقت ناقدا له
    8- وضع الرجل المناسب في المكان المناسب
    9- يجب أن يكون عدد الأفراد التابعين لمدير معين متناسبا مع قدرات المدير "مبدأ نطاق الإشراف".
    10- يجب أن تحل وبعناية أي نزاعات بين الأفراد داخل التنظيم
    11- يجب أن يراعى مبدأ التنسيق بمعنى أن تكون أهداف كل مدير متناسقة مع أهداف المدراء الآخرين.
    ماذا يعمل التنظيم؟

    العملية التنظيمية ستجعل تحقيق غاية المنظمة المحددة سابقا في عملية التخطيط أمرا ممكنا. بالإضافة إلى ذلك، فهي تضيف مزايا أخرى.
    1. توضيح بيئة العمل: كل شخص يجب أن يعلم ماذا يفعل. فالمهام والمسؤوليات المكلف بها كل فرد، وإدارة، والتقسيم التنظيمي العام يجب أن يكون واضحا. ونوعية وحدود السلطات يجب أن تكون محددة.
    2. تنسيق بيئة العمل: الفوضى يجب أن تكون في أدنى مستوياتها كما يجب العمل على إزالة العقبات. والروابط بين وحدات العمل المختلفة يجب أن تنمى وتطور. كما أن التوجيهات بخصوص التفاعل بين الموظفين يجب أن تعرّف.
    3. الهيكل الرسمي لاتخاذ القرارات: العلاقات الرسمية بين الرئيس والمرؤوس يجب أن تطور من خلال الهيكل التنظيمي. هذا سيتيح انتقال الأوامر بشكل مرتب عبر مستويات اتخاذ القرارات.
    “بلنكت” و “اتنر” يستمران فيقولان أنه بتطبيق العملية التنظيمية ستتمكن الإدارة من تحسين إمكانية إنجاز الوظائف
    • لاشك أن للتنظيم فوائد متعددة يمكن توضيح أهمها في الآتي
    1 ـ يعتبر التنظيم وسيلة مثلى لتحقيق نوع من الانسجام والتوافق في تنفيذ الأعمال بعيدًا عن الازدواجية والتضارب .
    2 ـ يساعد التنظيم على تحقيق الاستفادة من قدرات وإمكانات الفرد، حيث يتم توزيع الأعمال بين الأفراد على أساس من التخصص في عمل دون آخر .
    3 ـ يساعد التنظيم على التحديد الدقيق للعلاقات بين الأفراد بعضهم البعض وبين الإدارات في مختلف أجزاء التنظيم .
    4 ـ يحقق التنظيم أسلوبًا جيدًا للرقابة على الأداء .
    5 ـ يساعد التنظيم في تسهيل نقل المعلومات والأوامر والقرارات بين أجزاء التنظيم .
    6 ـ يؤدي التنظيم القائم على أساس علمي إلى تحقيق وفرة في الموارد المالية والبشرية للمنظمة بإيضاح كيفية الأعمال في الوجوه كافة .
    7 ـ يساعد التنظيم على تضافر وتوحيد الجهود بين الأفراد في المنظمة والعمل كفريق واحد على أساس من التعاون والتآلف بين جميع أفراد التنظيم .
    8 ـ يساعد التنظيم على إيجاد وسيلة لتوزيع السلطة على الأفراد في جميع أجزاء المنظمة ابتداءًا من المستويات العليا في التنظيم وحتى المستويات الدنيا
    أولا: التنظيم الرسمي.
    ويقصد بالتنظيم الرسمي : التنظيم المقصود الذي يهتم بالهيكل التنظيم وبتحديد العلاقات والمستويات،وتقسيم الأعمال وتوزيع الاختصاصات وتحديد خطوات السلطة والمسؤولية ،أي أنه يشمل القواعد والترتيبات التي تعبر عن الصلات الرسمية بين العاملين، بهدف تنفيذ سياسات العمل في المؤسسة
    ®مبدأ تسهيل تحقيق الأهداف
    ®مبدأ الفعالية في الأداء
    ®مبدأ تجميع الوظائف المتشابهة
    ®مبدأ التوازن بين السلطة والمسؤولية
    ®مبدأ المحاسبة الفردية
    ®مبدأ وحدة الأمر والتوجيه
    ®مبدأ النمو الوظيفي
    ®مبدأ نطاق الإشراف
    ®مبدأ التوفيق بين أعمال الاستشاريين والتنفيذيين
    ®مبدأ مرونة التنظيم
    ثانيا: التنظيم الغير الرسمي
    فهو التنظيم الذي ينشأ بطريقة عفوية غير مقصودة نتيجة للتفاعل الطبيعي بيم العاملين في المؤسسة , ويصور مجموعة العلاقات الطبيعية التي تنشأ بينهم
    من مظاهر التنظيم الغير الرسمي لقاء بعض الموظفين في فترة الاستراحة لتناول وجبات الغذاء ،او ما يسمى بجماعة المصلحة أو جماعة الصداقة أو جماعة الرياضة وهكذا
    وللتنظيم الغير الرسمي تقاليد وقواعد خاصة وهي في العادة غير مكتوبة ولا تظهر على الخريطة التنظيمية ، وقد يتطور نمط محدد من المواقف والاتجاهات ليصبح ملزما لأعضاء هذا التنظيم
    وتقع على إدارة المؤسسة مسؤولية فهم طبيعة التنظيم الغير رسمي وسلوك الجماعة فيه وتحقيق الانسجام والتعاون بينه وبين التنظيم الرسمي لما له من تأثير لا يستهان به في سير العمل وأداء العاملين .
    فوائد التنظيم الغير الرسمي :
    1-بامكان التنظيم الغير الرسمي أن يدعم التنظيم الرسمي في نواحي متعددة كالسرعة في الاتصال ،وتحسين نوعيته ، أمكانية تبادل المعلومات المفيدة للعمل اذ قد تتولد أفكار ابتكارية لتطوير الأداء من خلال الأحاديث في مجموعة الاستراحة مثلا ، وتسهيل التنسيق بين الأعمال و الأفراد ، أيضا خلق روح الفريق بين العاملين ، وتسهيل عملية تكيفهم في المؤسسة ، وكذلك أيجاد رقابة جماعية على العامل تدفعه إلى تحسين أناجيته
    2- إشباع حاجات اجتماعية للعاملين بإقامة العلاقات التي لا تنسجم بالضرورة مع التنظيم الرسمي وقد لا تتبع النمط نفسه , إذ قد تجد أفرادا من أقسام أو مستويات مختلفة في المؤسسة هم أعضاء في هذا التنظيم
    3- فهم رغبات الموظفين وحاجاتهم بشكل أفضل
    وإذا لم تتفهم الإدارة طبيعة التنظيم الغير رسمي ولم تحسن توجيهه فان بإمكانه عرقلة مساعيها ومهماتها , وذلك عن طريق وسائل عدة مثل , بث الإشاعات ومعارضة أي تغيير أو تطوير وتشويه الاتصال في بعض الأحيان وإضعاف الروح المعنوية للعاملين مما يؤثر على أداء المؤسسة وبالتالي فشلها في تحقيق أهدافها
    avatar
    صبرينة

    البلد : ورقلة.الجزائر
    عدد المساهمات : 108
    نقاط : 152
    تاريخ التسجيل : 19/11/2010
    العمر : 30
    الموقع : طالبة ،جامعة قاصدي مرباح.ورقلة

    رد: أساليب التنظيم الإداري

    مُساهمة من طرف صبرينة في السبت يناير 15, 2011 7:08 pm

    التنظيم الإدارى ( 2 ) مبادئ التنظيم :

    المزيد انظر الى المنتدى العربي للموارد البشرية :

    http://www.hrdiscussion.com/hr17870.html
    avatar
    صبرينة

    البلد : ورقلة.الجزائر
    عدد المساهمات : 108
    نقاط : 152
    تاريخ التسجيل : 19/11/2010
    العمر : 30
    الموقع : طالبة ،جامعة قاصدي مرباح.ورقلة

    رد: أساليب التنظيم الإداري

    مُساهمة من طرف صبرينة في السبت يناير 15, 2011 7:11 pm

    * ـ النظرية الكلاسيكية ( التقليدية ) .
    * ظهرت في مطلع القرن العشرين، وسميت بالكلاسيكية ليس لقدمها وتخلفها، وانما لتنمط التفكير الذي قامت على اساسة النظرية، حيث ركزت في مجملها على العمل معتبرة أن الفرد آلة وليس من المتغيرات التي لها آثرها في السلوك التنظيمي، وعلى التكيف والتأقلم مع العمل الذي يزاوله، وهذا ما حدا بالبعض من أمثال (سيمون) أن يطلقوا على هذه النظرية (نموذج الآلة) .

    * ـ وينبني النموذج الكلاسيكي على أربعة محاور رئيسية هي :
    1. تقيم العمل .
    2. نطاق الأشراف .
    3. التدرج الرئاسي أو التدرج الهرمي (الهيكل) .
    4. المشورة والخدمات المعونة المتخصصة .
    ومن أهم رواد هذه النظرية : هنري فايول ـ فردريك تايلور ـ سميث ويبر .

    * ـ النظرية السلوكية (الكلاسيكية الحديثة) :
    * جاءت كرد فعل للنظرية الكلاسيكية ـ فاهتمت هذه المدرسة بالفرد وسلوكه في التنظيم ـ وانه لا يمكن معالجة الفرد كوحدة منعماوالة ولكن يجب معالجة الفرد كعضو في جماعة يتعرض لضغوضها وتأثيرها، وان سلوك الفرد أو الجماعة في التنظيم الرسمي قد يختلف عن سلوكهم الحقيقي، لذا اهتم أنصار هذه المدرسة بالتنظيم غير الرسمي، كالصداقات بين أعضاء التنظيم وبالشلل وتأثيراﺗﻬا على القيادة.
    ومن أهم رواد هذه النظرية : شستر برنارد ـ هيربرت سيمون ـ كريس ارجريس ـ ماري فوليت وجورج مايو .

    * ـ نظرية النظم :
    * تأتى نظرية النظم في إطار النظريات الحديثة التي تقوم على أساس نقد النظريات السابقة سواء التقليدية أو السلوكية كان كل منها ركز على أحد متغيرات التنظيم (العمل ـ المكان) وباعتبار أن التنظيم نظام مقفل، بينما يرى للتنظيم في نظرية النظم إلى انه نظام مفتوح يتفاعل مع البيئة المحيطة به وذلك ضمانا للاستمرارية التنظيم .

    إن دراسة أي تنظيم لا بد أن تكون من منطق النظم، بمعنى تحليل الم تغيرات وتأثيراﺗﻬا المتبادلة، فالنظم البشرية تحوي على عددا كبيرا من المتغيرات المرتبطة ببعضها، وبالتالي نظرية النظم نقلت منهج التحليل إلى مستوى أعلى مما كان عليه في النظرية الكلاسيكية والنظرية السلوكية، فهي تتصدى لتساؤلات لم تتعدى النظريتين السابقتين .
    تقوم هذه النظرية على أجزاء يتكون منها النظام لها علاقة وثيقة ببعضها البعض، وهذه الأجزاء هي :
    الفرد ( قائدا أو منفذا ) وبصفة أساسية التركيب السيكولوجي أو هيكل الشخصية الذي يحضره معه في المنظمة، لذا فمن أهم الأمور التي تعالجها النظرية حوافز الفرد واتجاهاته عن الناس والعاملين.
    الترتيب الرسمي للعمل أو الهيكل التنظيمي وما يتبعه من مناصب .
    التنظيم غير الرسمي وبصفة خاصة أنماط العلاقات بين اﻟﻤﺠموعات وأنماط تفاعلهم مع بعضهم وعملية تكيف التوقعات المتبادلة .
    تكنولوجيا العمل ومتطلباﺗﻬا الرسمية ، فالآلات والعمليات يجب تصميمها بحيث تتمشى مع التركيب السيكولوجي والفسيولوجي للبشر.
    لذا تعد هذه النظرية من أحد أدق نظريات التنظيم إلى أن تطبيقها يختلف من منظمة للأخرى، وذلك حسب ظروف كل منظمة، وكذلك أﻧﻬا لم تركز على متغير واحد على حساب المتغير الآخر، فكما أشارت إلى أهمية سلوك الأفراد بالتنظيمين الرسمي والغير رسمي، أشارت كذلك إلى أهمية الاهتمام بالتكنولوجيا والآلات، فنوع وحجم العاملين مهم كما أن نوع وحجم الآلات مهم أيضا .
    avatar
    صبرينة

    البلد : ورقلة.الجزائر
    عدد المساهمات : 108
    نقاط : 152
    تاريخ التسجيل : 19/11/2010
    العمر : 30
    الموقع : طالبة ،جامعة قاصدي مرباح.ورقلة

    رد: أساليب التنظيم الإداري

    مُساهمة من طرف صبرينة في السبت يناير 15, 2011 7:13 pm

    يعتبر التنظيم الإدارى سر النجاح للمنظومة الإدارية بصرف النظر عن طبيعة العمل لهذه المنظومة سواء كانت خدماتية أو غيرها ، فالتنظيم هو العمود الفقري للمنظومة الإدارية وهو الذي يستطيع أن يوصلها نحو تحقيق أهدافها الموجودة مع بقية العناصر الإدارية حيث يعتبر الوظيفة الثانية للإدارة والذي يقصد به تحديد أنشطة المنظمة وأقسامها، وإداراتها ولجانها، وعلاقات هذه المكونات مع بعضها البعض من خلال تحديد السلطة والمسئولية والتفويض .. الخ، وغيرها في سبيل تحقيق الهدف ، ويقوم التنظيم على تجزئة العمل المراد القيام به ، وتحديد جماعة العمل ، وتشكيل مراتب السلطة ، وإيجاد توازن بين السلطة والمسؤولية ، كما يتضمن تأسيس علاقات بين النشاطات المختلفة التي سيتم ممارستها ، والعاملين المنوط لهم القيام بها وكذلك بين العوامل المادية والتسهيلات اللازمة لممارسة هذه النشاطات 00
    ولكل مؤسسة بحكم واقعها وبيئتها وقيادتها ولها اطارها التنظيمي الخاص بها والذى بموجبه يتم تحديد الهيكل التنظيمي لها والفعاليات والمهام والواجبات والصلاحيات والمسؤوليات وتوصيف الوظائف بها واختيار الاشخاص المناسبين لتولي المسؤوليات وبرامج تنسيق العلاقات الوظيفية ، ففي المؤسسات التي تكون قيادتها فاعلة وذات كفاءة عالية وبيئتها التنظيمية متماسكة ذات أعراف وتقاليد وممارسات راسخة نجد ان كل من يعمل فيها يعرف وبكل وضوح واجباته ومسؤولياته وأهدافه وانه يعمل من أجل تحقيقها ، اما عندما تكون قيادة هذه المؤسسة وبيئتها التنظيمية غير محددة ومفككة الاوصال وهزيلة الجذور تجد انها تتسم بأعراف وتقاليد وممارسات غير متناسقة وان العاملين فيها يعملون علي الهامش ولا يدركون الاهداف ذلك وتتسم المنظومة الإدارية بهذه المؤسسات بعدم وضوح الرؤية في دور القيادة ـ القيم التنظيمية الموجهة للاداء ـ العمل الجماعي ـ المعايير العلمية في الاختيار الوظيفي ـ التركيب التنظيمي ـ التحفيز الذاتي للعاملين ـ التنمية الادارية والتخطيط لوظيفي ـ إدخال التقنية في البيئات التنظيمية ـ إعداد القيادات لرسم الاستراتيجيات، صياغة الأهداف، تحديد الأولويات، وبناء خطط العمل
    وبذلك فالتنظيم هو عملية إدارية تهتم بجمع المهام والأنشطة المراد القيام بها في وظائف أو أقسام وتحديد السلطات والصلاحيات والتنسيق بين الأنشطة والأقسام من أجل تحقيق الأهداف مع حل المشاكل والخلافات التي تواجه كافة النشطة والأقسام من خلال أفراد التنظيم بشكل عام.
    اهمية التنظيم الإدارى : وتزداد أهمية التنظيم فى المنظومة الإدارية داخل كافة المؤسسات باختلاف طبيعتها لكونه يساهم فى فى تحقيق الإهداف التالية :
    1. التنسيق والتعاون: من أهم أهداف التنظيم تحقيق التوافق وتكامل الجهود الإنسانية، كما انه يساعد على تنسيق الخبرات المتوفرة وتقنيتها والمحافظة عليها.
    2. تبسيط الإجراءات : إن التنظيم الجيد هو الذي يهدف فى المقام الأول الى تحقيق قدرا كبيرا من المرونة والفعالية التي تجعل جهود الأفراد تتدفق نحو الهدف العام بطريقة تلقائية.
    3. تنمية الفاعلية الفردية: فمن أعظم أهداف التنظيم بل هدفه الكبر هو توفير الظروف الملائمة لكل فرد في التنظيم لكي يبذل في العمل أقصى ما يستطيع
    4. سهولة القيادة: إن من أهم أهداف التنظيم أيضا هو تكوين جماعات متناسقة تسمح لأعضائها بالاستجابة التلقائية للقيادة ، بشرط أن يوفر التنظيم القيادة في كل مركز فيه.
    5. الإستمرارية : إن استمرار بقاء المنظمة من الأهداف الجوهرية للتنظيم الجيد، حيث يتم تجنيد جهود الأفراد من أجل توفير الظروف المناسبة لبقائها.
    6. تحقيق الاستقرار: لابد أن يعمل التنظيم على تحقيق الاستقرار لأنشطة المنظمة، فتخطيط الهياكل التنظيمية وتحديد العلاقات وكذلك وسائل اتخاذ القرارات لابد أن تعمل على تدنئة المخاطر، ورغم ذلك فقد يكون من المناسب توفير بعض المسموحات لمواجهة التغيير السريع وكذلك المخاطر المحسوبة.
    7. جماعية العمل : يعنى التفاعل و المشاركة والتى ترتبط عملياتها بالجهود الجماعية، فيتداخل ويتفاعل الأفراد بعضهم مع بعض من خلال الديناميكية التي يوفرها الهيكل الرسمي للتنظيم، والتنظيم الفعال لابد أن يوفر أيضا الظروف أو التداخل في العلاقات غير الرسمية للأفراد.
    8. التدريب المستمر للعاملين : يعتبر التنظيم من أهم أساليب التدريب كونه يعمل على إظهار مواهب الأفراد وتنمية معلوماته بما يؤهلهم لشغل الوظائف في المستويات العليا بالهيكل التنظيمي 00
    ميادىء التنظيم الناجح : ويقوم التنظيم الناجح على العديد من المبادئ الادارية الحديثة وهي:
    ١ - وجود أهداف واضحة للجهاز المطلوب تنظيمه حتى تتم ترجمة تلك الأهداف في اشكال تنظيمية.
    ٢ - وجود نوع من التخصص في نشاط الجهة الادارية بحيث يتم تقسيمه الى العديد من القطاعات حسب امكانيات وقدرات العاملين.
    ٣ - عدم الازدواجية في اصدار الأوامر والتوجيهات للعاملين بالجهة الادارية بحيث تصل جميع الأوامر والتوجيهات للموظف المرؤوس من خلال رئيسه المباشر فوكيل الوزارة لا يصدر توجيها مباشرا للموظف المرتبط بالمدير العام ، والمدير العام لا يقوم بتوجيه الموظف المرتبط بمدير الادارة وهكذا لكون ذلك يخالف التنظيم الصحيح اضافة الى أنه يوجد نوعا من الحساسية بين الرؤساء والمرؤوسين كما انه قد يوجد نوعا من العلاقات الانسانية غير الحميدة مما ينعكس سلبا على سير وأداء الأعمال.
    ٤ - وجود نطاق محدد لعدد ا لمرؤوسين الذين يمكن لرئيس واحد الاشراف عليهم ، وذلك على ضوء ما يتوفر لديه من قدرات علمية وذهنية وذلك لكي يتمكن من ممارسة دور الاشراف بفاعلية ومن ثم تحقيق الاهداف المشتركة اضافة الى أن ذلك يساعد الرئيس على الاطلاع على كل خلفيات العمل.
    ٥ - ممارسة المسئولين لسلطاﺗﻬم التوجيهية والرقابية واتخاذ القرارات الرشيدة ذات العلاقة بالعمل وقيامهم ، وبالذات المسئولين في قمة الهرم الاداري بتفويض بعض هذه السلطات من أجل تخفيف أعباء العمل اليومية عليهم ليتفرغوا لأعمال التخطيط والتطوير والمتابعة ولكي يهيئوا المرؤوسين الى مناصب قيادية وتشجيع مبدأ المشاركة في اتخاذ القرارات.
    ٦ - الأخذ بأسلوب اللامركزية في اتخاذ القرارات حسب ما تتطلبه حاجة العمل حيث تساعد اللامركزية على سرعة اتخاذ القرارات وانجاز الاعمال والتمشي مع ظروف البيئة ورفع الروح المعنوية للمديرين والرؤساء في الفروع والوحدات وظهور الأفكار الجديدة وعدم حصول ازدواجية في اتخاذ القرارات00
    عناصر التنظيم الناجح : ولابد أن يتوفر للتنظيم الجيد مجموعة من العناصر التى تعد بمثابة الأساس له وبدونها يفقد التنظيم توازنه ولا يمكن بلوغ الهدف المنشود ومن هذه العناصر :
     تحديد أعمال وواجبات المؤسسة وتصنيف الأعمال التي تقوم بها في مجموعة أو مجموعات متنافسة.
     تحديد الإدارات والأقسام التي تكون هيكل التنظيم الإداري للمؤسسة اللازمة لتحقيق أهدافها وتوضيح ذلك على خارطة تنظيمية.
     تحديد اختصاصات هذه الإدارات والأقسام وتحديد سلطتها ومسؤولياتها والعلاقات بينها.
     تحديد عدد الوظائف والموظفين اللازمين لحاجة العمل للمؤسسة والمؤهلات والشروط الواجب توافرها فيهم.
     تحديد اختصاصات وسلطات ومسؤوليات هؤلاء الموظفين وتوضيح العلاقة بينهم.
     وضع لوائح العمل التنظيمية مثل: لائحة الموظفين اللائحة المالية ولائحة التخزين.
     الدراسة المستمرة وتتبع تنظيم المؤسسة وتعديل هذا التنظيم بما يكفل التقدم المستمر.
    avatar
    صبرينة

    البلد : ورقلة.الجزائر
    عدد المساهمات : 108
    نقاط : 152
    تاريخ التسجيل : 19/11/2010
    العمر : 30
    الموقع : طالبة ،جامعة قاصدي مرباح.ورقلة

    رد: أساليب التنظيم الإداري

    مُساهمة من طرف صبرينة في السبت يناير 15, 2011 7:15 pm

    مواضيع مشابهة في المنتدى::

    http://30dz.justgoo.com/t1102-topic#2672
    avatar
    جمال15

    البلد : تيزي وزو.الجزائر
    عدد المساهمات : 159
    نقاط : 288
    تاريخ التسجيل : 24/12/2009
    العمر : 29

    رد: أساليب التنظيم الإداري

    مُساهمة من طرف جمال15 في السبت يناير 15, 2011 7:45 pm




    ـ هناك نوعان من التنظيم هما :
    1) التنظيم الرسمي :
    * وهو ذلك التنظيم الذي يتمثل في دراسة الشكل الرسمي للتنظيم ممثلاً بالخرائط التنظيمية وعلاقة الإدارات ببعضها .

    2) التنظيم غير الرسمي :
    * وهو ذلك التنظيم الذي لا يخضع إلى قوانين وأنظمة ولوائح رسمية ولكنه يتأثر بهذه القوانين وبالمحيط الذي يعمل فيه .

    * ـ أسس التنظيمات الرسمية :
    1) وجود مجموعة من الأفراد تستطيع الاتصال بعضها ببعض أياً كانت مراكز السلطة والمسئولية التي يحتلونها داخل المنظمة .
    2) وجود الرغبة في المشاركة لإنجاز العمل عند هؤلاء الأفراد دون ضغط أو أكراه .
    3) أن تكون هذه الرغبة في المشاركة هو انجاز العمل من أجل تحقيق هدف أو أهداف مشتركة .

    * ـ خصائص التنظيم الإداري الجيد :
    1) وحدة القيادة .
    2) نطاق الإشراف المناسب .
    3) تقليل المستويات الإدارية وتقصير خطوط الاتصال.
    4) التنسيق بين الوحدات الإدارية .
    5) الوضوح في تحديد السلطات والمسئوليات .
    6) توفير الوقت والجهد .

    * ـ أعراض التنظيم الإداري غير الجيد :
    1) انخفاض الحالة المعنوية لأفراد التنظيم .
    2) تفشي ظاهرة اللامبالاة والسلبية .
    3) التضارب في القرارات ، والتأخر في اتخاذ القرارات .
    4) الزيادة الهائلة في الأعمال المكتبية .
    5) المركزية الزائدة عن الحد .
    6) كبر حجم العوادم والأجزاء التالفة في المواد والعدد .

    * ـ تصميم الخرائط التنظيمية .
    ـ تعريف الخرائط التنظيمية : هي صور تعكس الهيكل البنائي للمنظمة ، أي أنها تصوير يوضح تلك الوحدات الرئيسية .

    * ـ أشكال الخرائط التنظيمية :
    1) الخرائط التنفيذية: وهي أبسط أنواع التنظيم، ويطلق عليها اسم التنظيم الرأسي أو الهرمي، ويكون لها قمة ضيقة وقاعدة عريضة .
    2) الخرائط الوظيفية : ويطلق عليها اسم الخرائط التخصصية، لأن كل فرد سواء كان رئيساً أو مرؤوساً يجب أن يختص بأقل قدر من الواجبات، فتظهر هذه الخرائط المهام والواجبات الرئيسية لأقسام المنظمة التي تكون في مجموعها المنظمة .
    3) الخرائط التنفيذية الاستشارية : ويطلق عليها أحياناً التنظيم الرأسي – الاستشاري وتشترك في هذا التنظيم أجهزة تنفيذية وبعض الأجهزة الاستشارية .


    التنظيم الإداري: مجرد وسيلة تمكّن من إدارة الوحدة أو المنشأة بطريقة تضمن نجاح الأهداف، من خلال انسياب السلطة وتسلسلها من أعلى لأسفل، طبقا لمبدأ تفويض السلطة وتعدد مستويات الإشراف، ومن خلال تنظيم علاقة الأفراد بعضهم ببعض، لتتضافر جهودهم لإنجاز العمل الموكل إليهم.


    خطوات إعداد التنظيم


    1. حصر حدود التنظيم: وذلك من خلال جمع البيانات والتعرف على قوانين السلطة العامة.
    2. تحديد فلسفة التنظيم: وذلك بحصر الأهداف العامة للمنشأة.
    3. تحديد الأعمال.
    4. تحديد التخصصات المطلوبة لأداء الأعمال.
    5. تحديد الأفراد لكل تخصص على حدة.
    6. تحديد المستويات الإشرافية.
    7. رسم خريطة التنظيم (الهيكل التنظيمي).
    8. كتابة التنظيم (دليل التنظيم).


    أشكال التنظيم:


    1- التنظيم الرأسي:
    Line organiza tion
    ويسمى التنظيم الخطّي أو العسكري لأن الرتب العليا تتمتع بسلطة على الرتب الأقل وهذا التنظيم تسير السلطة فيه صريحة وواضحة في اتجاه مستقيم من القائد إلى الأشخاص المسئولين في المستويات المختلفة للسلطة، وتتناسب التعليمات في خط رأسي من أعلى إلى أسفل حتى تصل إلى الشخص الذي يقوم بالتنفيذ.(الشكل1):
    المزايا:
    1. تحديد وتقسيم واضح للسلطة والمسؤولية.
    2. سهولة الإجراءات التنظيمية والإدارية لبساطة التنظيم.
    3. يتم التنفيذ للأعمال بسرعة فائقة.
    العيوب:
    1. فقر التخصص، لأنه من الصعب أن يكون هدا المسئول أو المشرف متخصصا في تنفيذ عدة عمليات في آن واحد.
    2. ضغط العمل على رؤساء الأقسام والمشرفين لأنهم يكونون أكثر محملين من اللازم.
    3. صعوبة وجود ملاحظين بالقدرة والكفاءة المطلوبة لجميع التخصصات.
    2- التنظيم الوظيفي:
    functional organization
    وهو يقوم على تكوين مجموعات إدارية متخصصة، يشرف على كل منها مدير أو قائد متخصص يعتبر خبيرا في شؤون وظيفته، مثل: مدير شؤون الأفراد أو القوى العاملة ومدير المشتريات ومدير المخازن والمدير المالي ومدير الإنتاج، وهذا النوع من التنظيم يأخذ بالتخصص وتقسيم العمل مما يجعل المديرين قادرين على حل المشاكل المحيطة بهم.(الشكل2):




    المزايا:

    *إمكانية وبساطة التخصص وتقسيم العمل.
    *يعمل على نشر جو من الثقة بين الخبراء والمتخصصين والأجهزة الإدارية.
    العيوب:
    *التداخل في وحدة الأمر والتعليمات وفي نطاق الاشراف مما يجعل بعض العاملين يتلقون الأوامر من أكثر من رئيس.
    *يجنح إلى المركزية حيث يتركز في يد عدد من الرؤساء المتخصصين.
    3- التنظيم المشترك (الخط والوظيفة) Line and staff.
    هذا التنظيم خليط من التنظيمين الخطي والوظيفي. ويقوم على الاستعانة بالمستشارين، ويُستخدم عادة في المنشأة ذات الحجم الضخم التي تتسع نشاطاتها من وقت لآخر.
    ويشمل هذا التنظيم نوعين من السلطة:
    *السلطة الرسمية. Line authority وتمثل في الإدارة التنفيذية.
    *السلطة الاستشارية Staff authority وتمثل في جماعة المستشارين والخبراء المتخصصين.
    وقد أوضح (هارولد كونتثر) أن العامل الفاصل بين التنظيم الرأسي والتنظيم الاستشاري هو توافر وجود السلطة من رئيس إلي مرؤوسين من خلال تدرج الهرم التنظيمي، فهنا تكون السلطة تنفيذية تمارسها أجهزة تنفيذية. وعندما توجد هيئة تكفي لتقديم الآراء والاقتراحات دون أن يكون لها حق إصدار قرارات وتعليمات ملزمة فإننا نكون بصدد أجهزة استشارية.
    التنظيم الوظيفي إذاً: يركز على الاستفادة من التخصص وتقسيم العمل، ويضحّي ببعض الاعتبارات التي يعمل التنظيم المشترك على أخذها في الاعتبار، ولا يراعي مبدأ وحدة الأمر حيث يكون المرؤوس خاضعا لعدة رؤساء ويتلقي عنهم الأوامر والتعليمات. وفي التنظيم الرأسي يستأثر الرئيس التنفيذي عادة بالإشراف على موظفيه وتصدر عنه جميع التعليمات.


    أدوات التنظيم

    1. السجلات: هي عديدة ومتنوعة وشاملة للبيانات المطلوبة ومنها سجلات مالية وسجلات العاملين وسجلات خاصة بالتخزين والشراء وسجلات خاصة بالإنتاج...
    2. التقارير: وهي إما أن تكون دورية أو عادية فهناك تقارير تقدم سنويا أو نصف سنوية أو شهرية أو أسبوعية، حسب متطلبات العمل، ومنها ما هو عن الموظفين وأدائهم.
    3. الخرائط التنظيمية: وهي هياكل أو رسومات بيانية توضح تنظيم العمل والتسلسل الوظيفي ونطاق الإشراف والعلاقات بعضها بالبعض الآخر.
    4. أدلة التنظيم: تبين الهدف ونوع العمل الذي يمارس ومظاهر النشاط.
    5. التوصيف الوظيفي.
    6. الميزانية التقديرية: وهي تساعد على وضع الخطط وعمليات التنفيذ والرقابة.
    خصائص التنظيم الجيد
    1. تقسيم العمل والأخذ بمبدأ التخصص.
    2. توافر المرونة الكافية.
    3. وضوح الاختصاصات.
    4. وحدة القيادة والأوامر.
    5. تسلسل القيادة وفق نظام التدرج الهرمي وانسياب السلطة.
    6. تكافؤ السلطة والمسؤولية لإمكان إنجاز العمل؛ لأن وجود السلطة يمكّن المسئول من القيام بأداء واجباته وفقاً لما ألقي على عاتقه من مسؤوليات.
    7. مراعاة نطاق الإشراف من حيث المنشأة ونوع العمل والعاملين...
    8. تحقيق أهداف المنشأة.
    9. وضع الشخص المناسب في المكان المناسب.
    10. تفويض السلطة.
    11. تحقيق مبدأ استمرار المنشأة واستقرارها.
    12. تحديد المستويات الإدارية في التنظيم وبيان السلطات.
    13. تحديد العلاقات سواء بين الرؤساء ومرؤوسيهم، أو بين المرؤوسين بعضهم البعض.
    14. مراعاة تطور التنظيم ومواكبته لأحدث الأساليب في الأداء وإنجاز العمل.


    أنواع الخرائط التنظيمية


    تعتبر الخريطة التنظيمية صورة توضح التسلسل الرأسي والهيكل التنظيمي في المنشأة بحيث تعكس لمن ينظر لها حدود السلطات والمستويات الإدارية ونظام الاشراف، وهي ثلاثة أنواع:
    1. الخرائط التقليدية: وهذا النوع يوضح انسياب السلطة من أعلى إلى أسفل وحدود المستويات الإدارية، ولكن يعاب عليها أنها تعطي انطباعاً غير مريح لدى صغار العاملين في المستويات الدنيا من التنظيم، وهي المتعارف عليها عسكريا كما هو موضح بالشكل رقم 3 .
    2. الخرائط من اليمين إلى اليسار: وهذا النوع يبدأ بالرئيس الأعلى للتنظيم على اليمين، ثم تنساب خطوط السلطة على اليسار كما هو موضح بالشكل رقم4 .
    ويتميز هذا النوع بأنه يسير مع حركة العين في القراءة باللغة العربية من اليمين إلى اليسار، وعدم إظهار صغار العاملين في أسفل الخريطة التنظيمية. إلا أنه غير شائع؛ لعدم سهولة توضيحه لانسياب السلطة.
    3. الخرائط الدائرية المنتظمة: وهذا النوع الثالث من الخرائط يبدأ بالرئيس الأعلى للتنظيم من مركز الدائرة وتنساب خطوط السلطة من داخل الدائرة ومركزها إلى خارجها كما هو موضح بالشكل رقم 5 .
    ويلاحظ أن هذا النوع من المستويات الإدارية يعبر عنه بدوائر متداخلة، لكل دائرة منها مستوى إداري واحد، وتنقسم الدائرة إلى عدد من الوحدات الإدارية يزداد عددها كلما اتجهنا نحو المحيط الخارجي للدائرة الخارجية الكبرى، وهذا النوع يوضح التسلسل الرأسي وعدد المستويات الإدارية في المنشأة ونطاق الإشراف للوظائف الرئيسية... ولكن يعاب عليه أنه لا يوضح العلاقات.

    إعادة التنظيم


    تقوم المنشأة وبعض الوحدات بعملية إعادة التنظيم عند الرغبة في الانتقال بالوحدة من أوضاع تنظيمية قائمة إلى أوضاع تنظيمية جديدة؛ لإعادة تحديد السلطات والمسؤوليات وإعادة تحديد الاختصاصات والعلاقات بين مختلف أقسام التشكيل، وتعديل أساليب العمل. ويتم على ضوء ذلك تعديل الهيكل التنظيمي للمنشأة أو الوحدة.
    وهناك عدة أسباب تدعو إلى ضرورة إعادة التنظيم وهي:
    1. إذا أصبح هناك تغيير في أهداف المنشأة.
    2. إذا زاد حجم المنشأة أو تقلص لسبب من الأسباب.
    3. فشل التنظيم القائم في تحقيق الأهداف المرجوة.
    4. إدخال أساليب جديدة في العمل.
    5. عند إدخال تعديلات على المعدات المستخدمة مواكباً للتطور والتحدث.
    6. تغير الظروف الاقتصادية سواء للأحسن أو للأسوأ.
    7. إذا كان التنظيم القائم لا يفي بمبدأ التخصص وتقسيم العمل.


    avatar
    جمال15

    البلد : تيزي وزو.الجزائر
    عدد المساهمات : 159
    نقاط : 288
    تاريخ التسجيل : 24/12/2009
    العمر : 29

    رد: أساليب التنظيم الإداري

    مُساهمة من طرف جمال15 في السبت يناير 15, 2011 7:47 pm

    المزيد حول الموضوع ّ:
    المنتدى العربي للموارد البشرية :
    http://www.hrdiscussion.com/hr155.html

      الوقت/التاريخ الآن هو الثلاثاء سبتمبر 26, 2017 7:29 pm